Juridique

L'évaluation des salariés par groupes affectés de quotas prédéfinis au lieu de critères objectifs et transparents, est une pratique appelée "ranking".

C'est cette pratique que le CE et les syndicats d'HP France dénonçaient en expliquant que les managers avaient reçu pour consigne d'attribuer un quota minimum de 5% de très mauvaises notes lors des évaluations annuelles, quel que soit le niveau réel des équipes. La méthode ayant un impact direct sur les augmentations et d'éventuels licenciements.
 
Le CE et les syndicats saisissaient alors le TGI de Nanterre au civil pour faire constater notamment une entrave au fonctionnement du CE, la nullité du système d'évaluation et obtenir des dommages et intérêts.
 
Dans cet arrêt de rejet du 27 mars 2013 (n° 11-26539), la Cour de cassation pose le principe suivant :
 
"la mise en oeuvre d'un mode d'évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite".
  
Mais la haute Cour valide pourtant la décision de la cour d'appel de Versailles du 08 septembre 2011 qui avait jugé que le système d'évaluation HP France n'est pas illicite (en se retranchant derrière la bien pratique "appréciation souveraine des éléments de preuve").
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En application de l’article L. 1232-2 CT, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

 

Rappelons que les dimanche et les jours fériés qui ne sont pas des jours ouvrables, ne comptent pas.

 

Par cet arrêt de cassation du 20 mars 2013 (n° 12-11578)  la chambre sociale juge : "que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense et que le jour de la présentation ou de remise de la lettre recommandée ne compte pas dans ce délai".

 

On s'approche de l'idée que l'entretien préalable et sa préparation doivent préserver les droits de la défense, ce qui nécessitera que la haute Cour décide un jour, comme l'a déjà fait le Conseil d'Etat, que le salarié puisse être informé avant l'entretien préalable des motifs de la mesure envisagée par l'employeur.

 

En l'espèce, l'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Versailles qui n'aura à statuer que sur cette question de "procédure", le salarié aurait donc l'opportunité de faire valoir que son droit à pouvoir préparer effectivement sa défense n'a pas été respecté et qu'une telle violation va bien au delà d'une simple irrégularité de procédure.

 

Rappelons aussi aux partie que si la procédure n'a pas été respectée et que le licenciement a une cause réelle et sérieuse, comme  en l'espèce, l'article L 1235-2 CT oblige normalement le juge d'imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue, en sus de l'octroie d'une indemnité équivalente à un mois de salaire maximum.

 

Or, la reprise de la procédure induit une réactivation du contrat avec des conséquences qui restent à imaginer....

 

 

 

 

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L'article R 2314-28 CT dispose que lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection, la déclaration faite auprès du TI n'est recevable que si elle est faite dans les quinze jours suivant l'élection.

 

Mais si l'irrégularité porte sur le défaut de convocation des organisations syndicales "intéressées" à négocier un protocole préélectoral comme prévu à l'article L 2314-3 CT, un salarié ou un candidat est-il recevable à soulever un tel moyen devant le juge ?

Dans cette arrêt du 27 février 2013 (n° 11-60195 PB), la Cour de cassation juge qu'un candidat aux élections a qualité et intérêt à en demander l’annulation faute pour l’employeur d’avoir invité les organisations syndicales à négocier un protocole préélectoral et que la saisine du TI par le salarié interrompt le délai de forclusion au bénéfice du syndicat intervenant à l'instance, lequel est alors recevable à demander l’annulation de l'élection dans le collège auquel appartenait le candidat.

 

A notre sens la même solution pourrait d'appliquer si la saisine avait été déposée par un simple électeur.

 

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Il résulte de l'art. R. 4624-10 CT que l’employeur est tenu de soumettre ses salariés à une visite médicale avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai et de l'art. et D. 4625-1 CT que  les entreprises de travail temporaire sont soumises aux mêmes obligations.

 

Un salarié intérimaire de la société Manpower, mis à la disposition d'un utilisateur pour une mission du 5 au 23 septembre 2005 (avec une période d'essai de 2 jours), était victime d’un accident mortel sur son lieu de travail sans avoir passé de visite médicale d'embauche (situation très courante pour les CDD et dans le secteur de l'intérim, notamment lorsque les contrats sont courts).

  

Les ayants droit du salarié décédé saisissait la juridiction de sécurité sociale aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de l’employeur.

 

Pour rejeter leur demande, la cour d'appel de Douai (30 novembre 2010) avait retenu que l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur devait être écartée dans la mesure où les ayants droits n’apportaient pas la preuve de ce que la société avait ou aurait du avoir conscience du danger encouru par son salarié et n’avait pas pris les mesures pour l’en préserver.
 
La Cour de cassation ne se satisfait pas de ce raisonnement et elle casse la décision des juges du fond par cet arrêt du 14 mars 2013 (n° 11-27989) en retenant : "qu’il était avéré que la société n’avait pas, comme elle y était obligée par l’article R. 4624-10 du code du travail, effectué l’examen médical d’embauche de l’intéressé dans le délai de deux jours prévu pour la période d’essai".
 
Autrement dit, la durée de l'essai ne change rien à l'affaire, l'obligation doit être accomplie dans tous les cas. Les employeurs seraient donc bien avisés d'organiser une visite médicale avant l'embauche laquelle est d'ailleurs obligatoire dans certaines professions comme dans le secteur aérien par exemple.
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Le travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit (voir L 3122-29 et 3122-30 CT pour plus de détails).
 
Selon la règle commune, est considéré comme "travailleur de nuit" un salarié qui : soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien de nuit,  soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit (art. L 3122-31 CT).
 
Le recours au travail de nuit doit est exceptionnel et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale (art. L 3122-32 CT).
 
La violation de ces règles et notamment, l'absence de nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale, constitue un trouble manifestement illicite.
 
En conséquence, le juge des référés (en l'espèce TGI Paris 14 mars 2013) dispose du pouvoir de faire interdiction à la société Apple d'employer des salariés dans les conditions du travail de nuit (notamment au sein de son magasin "vitrine nationale" de Paris-Opéra) et de fixer une astreinte de 50 000 € par infraction constatée au profit des 06 organisations syndicale requérantes, tout en leur allouant une provision de 10 000 € sur dommages et intérêts.
 
L'intérêt de cette décision est qu'elle démontre, une fois de plus, que l'action juridique des organisations syndicales peut s'orienter efficacement vers le TGI dès l'instant où le litige vise à obtenir le respect de règles d'intérêt général.
 
Nous ne pouvons qu'encourager les syndicats à s'emparer de ce mode d'action syndicale pour le développer dans tous les domaines possibles, notamment pour lutter contre le précariat sous ses formes multiples (CDD et CTT abusifs ou injustifié, temps partiels imposés, travail du dimanche et de nuit, etc...).
 
 
 
 
 
 
Par SNPF - Publié dans : Juridique
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