Branche

C’est une première en France. L’Union départementale FO du Finistère a obtenu de la justice l’annulation d’élections professionnelles au seul motif du vote électronique.

Il s’agissait de la désignation par Internet des délégués du personnel et du comité d’entreprise de l’association Don Bosco, basée à Quimper.

La procédure de vote utilisée était celle commercialisée par Élection Europe, leader français du domaine. C’est ce même processus qui avait été utilisé pour les élections aux prud’hommes de 2008. À l’époque, il avait fait l’objet d’une sanction de la CNIL (non rendue publique) pour des manquements liés à la sécurité et à l’expertise.

Dans un jugement du 7 juin 2012, le tribunal de grande instance de Brest a considéré que les garanties apportées n’étaient pas suffisantes pour assurer la sécurité du vote.

VÉRIFICATION IMPOSSIBLE

Avant sa mise en place ou en cas de modification, le logiciel doit être soumis à une expertise indépendante. Or, dans le cas présent, rien ne permettait d’affirmer que le logiciel utilisé était celui qui avait été expertisé, ni que l’expertise avait été complète.

Contester un vote au tribunal est fastidieux. Les nombreuses recherches, expertises techniques, tests et travaux juridiques ont nécessité plus de 130 heures d’acharnement. «Sur le fond on a gagné, on a apporté la preuve que la vérification du processus n’était pas possible», se félicite Jean-Didier Graton, président de l’Observatoire du vote, qui a accompagné FO dans sa démarche.

Élection Europe ayant contesté le jugement, c’est maintenant à la Cour de cassation de trancher. «On attend de voir ce qui va en sortir, il y a des intérêts politiques très forts autour de cette question», reconnaît Marc Hébert.

Article paru dans FO Hebdo n°3061

Par SNPF - CGT - Publié dans : Branche
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 Sylvie PETITJEAN et Christophe QUESNE, administrateurs de la FFP, ont présenté le 23 novembre dernier, les résultats du 15ème observatoire économique de la Fédération. Les résultats de cette étude, menée auprès des 400 organismes de formation adhérents de la FFP, conduisent à un constat d’ensemble prudent. Si on observe un réel volontarisme et dynamisme des Organismes de formation, la Profession se prépare à la fin d’un cycle de croissance avec une réelle pression sur les prix et de fortes incertitudes sur les contraintes réglementaires et fiscales.

Concernant l’activité du secteur, le produit de l’activité des adhérents de la FFP est de 1,423 milliard d’euros en 2011. Le chiffre d’affaires global des membres de la FFP augmente ainsi de 8.1% pour l’année 2011. Cette croissance est portée par les plus « gros » organismes (plus de 10 M€) qui représentent 5% des adhérents et 63% du chiffre d’affaires, essentiellement par croissance externe. Cela ne représente donc pas une réelle tendance de marché.

L’ensemble des adhérents reste prudent en ce qui concerne les perspectives 2012 et 2013 anticipant une stabilité de leur activité, 0.3% pour 2012 avec un décrochage pour les organismes de taille moyenne (3-10 M€ de CA) qui projettent une baisse de 3.6%.

En tête des inquiétudes exprimées par les adhérents, on retrouve la pression sur les prix, les contraintes règlementaires et fiscales imposées par l’Etat, le développement des méthodes d’achat dans les entreprises et la baisse des financements publics.

Les piliers de la stratégie de croissance : expansion géographique, partenariats, renforcement des compétences.

Avec 15% des adhérents engagés à l’international, dont 11% implantés dans au moins un pays, « l’internationalisation est bien une tendance », confirme Christophe Quesne. Cela représente plus de 60 organismes de formation qui exportent leur savoir-faire en Europe et hors-Europe. « Pour les structures les plus importantes, la part à l’international peut aller jusqu’à 40% », rappelle Emmanuelle PÉRÈS, déléguée générale de la FFP.

Et la croissance passe par l’expansion géographique : les adhérents de la FFP l’ont bien compris puisque plus d’un sur trois envisage de se développer géographiquement, sur de multiples localisations pour la moitié d’entre eux et pour 10% au niveau européen et international. Belle preuve du dynamisme de la branche !

D’autre part, les adhérents de la FFP ont continué leur politique active de partenariats avec des organismes privés (71%) ou publics (29%). Sylvie PETITJEAN le rappelle, « le partenariat est un axe fort de la stratégie des organismes de formation » ; 65% des adhérents de la FFP envisagent en effet de créer ou renforcer un partenariat en 2013. Ce sont essentiellement des partenariats commerciaux, ou dans la perspective de la délivrance d’un diplôme ou d’une certification.

Enfin, 50% des organismes de formation prévoient de développer de nouvelles fonctions dans leur entreprise. La Profession fait face à la pression du marché en développant des perspectives de renforcement des fonctions commerciales (31%), de R&D et Formation de leurs collaborateurs (13%), de communication (13%) et marketing (12%).

Individualisation et technologies de l’information : les incontournables de la formation

Les grandes tendances en termes de demandes des clients se confirment. L’individualisation de la formation devient désormais incontournable pour rester compétitif, elle est demandée par 8 clients sur 10, « ce qui montre bien l’intérêt du DIF et encore plus du Compte Epargne Formation », souligne Sylvie PETITJEAN. L’utilisation des technologies de l’information, quant à elle s’ancre solidement dans les attentes des clients puisqu’elle est exigée dans 63% des cas. Les activités connexes de formation font l’objet d’une forte demande (61%) et les diplômes, titres ou certifications type CP FFP sont plébiscités (54%). A noter, près d’un Organisme de formation sur deux possède des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes.

‘Formation à des métiers spécifiques’, ‘Marketing/Commercial/Communication’, ‘Management des Hommes-Développement personnel’ : le trio des formations offrant les meilleurs perspectives de développement avec les ‘Langues’ et ‘l’Informatique’.

Ce sont les principaux domaines où les Organismes de formation identifient des marges de croissance, même si l’on observe une stabilité quasi générale avec des perspectives de baisse sur les domaines de la commande publique.

Les adhérents de la FFP, présents sur tous les segments du marché

L’activité des adhérents de la FFP se positionne sur le secteur privé (67,5% du CA soit 960 millions d’euros) et en particulier le plan de formation qui représente 45,5% du chiffre d’affaire 2011. Le contrat de professionnalisation représente quant à lui 11% du chiffre d’affaire soit 160 millions d’euros. La part du chiffre d’affaires provenant des particuliers est de 2,3%, soit un montant de 33 millions d’euros, un poids qui semble se renforcer.

D’autre part, la part du chiffre d’affaire provenant du secteur public est de 22,8% (325 millions d’euros), se répartissant de manière quasi égale entre la formation de demandeurs d’emplois (176 millions d’euros) et les prestations d’accompagnement (148 millions d’euros).

Ces données sont en corrélation avec la typologie des apprenants puisque 69 % des stagiaires formés par les adhérents de la FFP sont des salariés, 27% des demandeurs d’emplois et 4% des particuliers.

Contact Presse : Yasmine Boulos-  yboulos@ffp.org

La FFP (Fédération de la Formation Professionnelle), organisation professionnelle créée en 1991, fédère et représente plus de 400 organismes de formation privés et leurs 2000 établissements. Depuis vingt ans au service de la représentation et de la promotion de l’offre privée de formation – qui couvre près des ¾ des besoins du marché-, la FFP place, au coeur de son action, le développement du professionnalisme de ses adhérents. Acteur majeur du secteur (avec un chiffre d’affaire cumulé de 1.5 milliard d’euros par an), elle agit au plus près des réseaux de décideurs et participe à la détermination des grandes orientations de la formation professionnelle

Par SNPF - CGT - Publié dans : Branche - Communauté : FORMATION PROFESSIONNELLE
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Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre au salarié de se constituer un crédit d’heures de formation.

 

·         Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.

·         Les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peuvent bénéficier du DIF prorata temporis, dans la mesure où ils peuvent justifier de quatre mois en CDD (consécutifs ou non) au cours des douze derniers mois.

·         Les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Pour les salariés en contrat indéterminé à temps partiel, le plafond de 120 heures s’applique quel que soit le temps mis pour l’atteindre. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans.

·         Les salariés en contrat à durée déterminée, peuvent bénéficier d’un DIF prorata temporis. Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à dix heures de formation au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à cinq heures de formation au titre du DIF.


Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer sur le capital acquis.

Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 s’il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.

Les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie


Une formation DIF permet :

·         d'adapter des compétences aux évolutions d’un métier ;

·         de préparer l'obtention d'un diplôme ou d'une certification;

·         de favoriser une mobilité interne ou externe;

·         d'aider à la création d’une entreprise ;

·         de découvrir de nouveaux champs d’activité professionnelle ;

·         d'acquérir des compétences utiles dans un autre emploi ou dans une évolution de carrière...

Chaque salarié est informé une fois par an par son employeur du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation. L'accès au droit individuel à la formation repose sur l'initiative du salarié et nécessite l'accord de son employeur sur le choix de la formation envisagée.

·         La demande doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est défini par la loi pour formuler la demande, mais des accords collectifs peuvent en prévoir. Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.

·         L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.


Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement.

Quand durant deux années consécutives, le salarié et l’employeur sont en désaccord sur le choix de l’action, l’organisme paritaire gestionnaire du congé individuel de formation (OPACIF) peut assurer la prise en charge financière de l’action de formation dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). Dans ce cas, l’employeur lui verse le montant des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

Des dispositions conventionnelles ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peuvent prévoir des modalités particulières de mise en œuvre du DIF.

Comment se déroule la formation ?

La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire. Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Le DIF est un droit reconnu au salarié. Si celui-ci décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises.

Qui prend en charge les frais de formation ?

Les frais de formation (transport et hébergement), ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur.

Comment est assurée la rémunération durant la formation?

Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?

Le DIF est dit « portable » : lorsque le salarié qui remplit les conditions requises n’a pas utilisé son droit individuel à la formation au sein de l’entreprise, il peut bénéficier de la portabilité de son droit lorsqu’il est demandeur d’emploi ou auprès d’un nouvel employeur. À cet effet, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis mais non utilisés par le salarié dans l’entreprise. En revanche l’employeur ne peut inscrire des droits qui résulteraient de l’ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur .

Pour le reste, le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l’action de formation, demande du salarié, réponse de l’employeur, déroulement de la formation, rémunération…

Quels sont les cas d’utilisation du DIF « portable » ?

·         En cas de licenciement (sauf faute grave)

o    L’employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement, de ses droits en matière de droit individuel à la formation. Le montant de ces droits acquis peut être utilisé pour financer tout ou partie des actions de bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience. Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail (à l’exception des salariés qui adhérent au contrat de sécurisation professionnelle)

o    En cas de rupture du contrat de travail ou à échéance d’un CDD qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, le salarié concerné peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF lorsqu’il est demandeur d’emploi ou chez un nouvel employeur.

o    En cas de démission, Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.

·         Utilisation du DIF après la cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde les heures acquises au titre du DIF peuvent être utilisées, selon le cas, soit auprès du nouvel employeur, soit pendant la période de chômage.

·         Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer après tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur.

·         Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme acquise au titre du DIF et non utilisée permet de financer après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage.

·         En cas de départ à la retraite,le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

 

Par SNPF - CGT - Publié dans : Branche
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De nombreuses personnes critiquent le Droit Individuel à la Formation(DIF) sans toujours le connaître ou bien en saisir ses enjeux. Ce droit né en 2004 d’un Accord Interprofessionnel signé par tous les partenaires sociaux est parfaitement original et pourrait bien contribuer à reconstruire une formation professionnelle statique et endogame.

Les détracteurs du Droit Individuel à la Formation  sont nombreux : entreprises, salariés ou encore certains professionnels de la formation ; ils avancent une série d’arguments que nous souhaitons analyser dans cet article.

Quelles sont les principaux reproches adressés au DIF?

 

  • Le DIF de 20 heures serait trop court, une quasi-aumône pour les travailleurs qui ne pourraient en si peu de temps entreprendre une réelle formation professionnelle.

Nos réponses :

  • le DIF annuel de 20 h est certes court mais en 2010 la plupart des travailleurs disposent de 120 heures chacun (nous estimons à 10 millions les salariés ayant atteint ce plafond de 120 h). Vingt heures de DIF représentent 3 jours de formation mais 120 heures c’est 18 jours soit près de 4 semaines de stage. 
    En 1936  les congés payés étaient de 2 semaines
    puis ils passèrent à 4 semaines en 1969 et enfin à 5 semaines en 1982. Le DIF pourrait lui aussi suivre ce chemin au XXI ème siècle.
  • Le DIF est un levier, pas la potion magique permettant l’entrée la société de la connaissance et de l’information. Il s’agit donc d’une opportunité pour chacun de réfléchir à son employabilité, sa formation, de peut être reprendre des mini-études durant sa vie professionnelle,
  • En vingt heures on ne peut certes pas mener une reconversion professionnelle mais en 40 h on peut déjà changer son niveau en anglais ou maîtriser un logiciel de bureautique. Quarante heures c’est un temps suffisant pour de nombreuses disciplines que ce soit au lycée, en fac ou en formation professionnelle.
  • Les programmes longs de reconversion seraient mieux adaptés aux personnels non qualifiés

Nos réponses :

  • La France est habituée aux stages longs (autrefois qualifiés de stages parking) qui tiennent une place critiquable entre le curatif et l’occupationnel. 
    Avec les demandeurs d’emploi ils se sont souvent révélés être  inefficaces, coûteux et décourageant (lassitude des stagiaires comme des formateurs).
  • Il est plus pertinent pour un adulte d’alterner des périodes de formations courtes et une utilisation au travail des nouvelles notions acquises.
  • Les formations longues, certifiant ou diplômant ne permettent guère d’innover, elles sont normées, certifiées mais trop cadrées et stables. Entreprendre de telles formations longue nécessite  toujours une  importante disponibilité , est-on certain que des adultes en difficulté soient prêts à retourner pendant un an sur les bancs d’une école (là où ils ont autrefois échoué) ?
  • L’indispensable responsabilisation des travailleurs sur le développement des compétences (on apprend pas sous la contrainte) repose désormais sur leur motivation et leur mobilisation. Le DIF peut être le starter du développement des compétences,
  • Le DIF innove avec une formation hors temps de travail. Le premier obstacle à la formation dans les PME tient à ce qu’elle se déroule sur le temps de travail (avec donc une désorganisation probable de l’activité) désormais la formation peut se dérouler hors temps de travail, sur le temps libéré par les 35 heures. Il s’agit donc de sortir du modèle obsolète et inégalitaire du plan de formation (qui forme l’organisation plutôt que les personnes) pour responsabiliser tous les travailleurs sur le développement de leurs compétences
  • Dans la société de la connaissance se former 20 h par an est très insuffisant  (en 1995 Jean Fourastié estimait que le temps passé à se former devrait atteindre 10 % du temps travaillé). Ce temps de formation, ni temps travaillé, ni temps de loisirs, doit être reconquis par les travailleurs les moins qualifiés

 

  • Les propositions DIF actuelles émanent de « boîtes à fric » qui vendraient n’importe quoi aux entreprises. Cet argument est en général appuyé par un ou deux exemples aberrants de formation. Les organismes privés de formation n‘auraient quant à eux aucune capacité ni expertise pour développer les compétences des salariés. Seuls de gros organismes publics pourraient s’y atteler (Education nat, Greta ou AFPA sans doute).

Nos réponses :

  • Cet argument est souvent partagé par les pouvoirs publics qui tentent d’endiguer le risque sectaire en contrôlant toujours plus les acteurs de la formation professionnelle. Ces contrôles et reporting incessants au final ne font que renchérir la formation et poussent les entreprises comme les organismes de formation à se consacrer aux publics les plus rentables : cadres, techniciens ou ingénieurs (50 % des budgets allant à 6 % des salariés selon un rapport d’avril 2010 sur la mobilité des salariés) 
    Multiplier les contraintes règlementaires empêche de faire jouer la concurrence et contribue nécessairement à l’appauvrissement de l’offre de formation comme à son renchérissement. L’Etat ne se mêle pas de la qualité des approvisionnements en consommables ou en machines d’une entreprise privée, pourquoi devrait-il se mêler des formations qu’elle commande ? Dans quel autre pays que la France impose-t-on (avec quels piètres résultats) des cotisations minimales et des organismes collecteurs pour répartir les fonds de la formation ?
  • l’Etat est très exigeant avec les organismes privés de formation mais très laxiste avec son propre méga-organisme de formation : l’Education Nationale. Pourtant tous les indicateurs internationaux (PISA notamment) démontrent les piètres qualités du système de formation public et la Cour des Comptes a récemment enfoncé le clou dans un rapport daté du 12 mai 2010 « une organisation obsolète, médiocre et inégalitaire »)
  • Les formations courtes seraient inutiles pour ceux qui ont besoin de se requalifier. C’est l’argument le plus fréquent, avancé déjà dans le « rapport » Cahuc Sylberstein de 2006 (« la formation professionnelle un système à la dérive »).
    Pour résumer brièvement cette thèse : les salariés les moins qualifiés auraient besoin de formations diplômantes, de remise à niveau ciblées et très longues (1 an, 2 ans ?) afin de pouvoir entrer dans la société de la connaissance.

Nos réponses :

 

  • Le constat est juste : des millions de salariés risquent la  disqualification professionnelle, la crise actuelle éloigne de l’emploi durable tous ceux qui n’ont pas pu, n’ont pas su, n’ont pas voulu développer leurs compétences et leur employabilité depuis les années 80 (alors que les pouvoirs publics ont malheureusement subventionné et encouragé l’emploi non qualifié sans formation ni évolution possible).
  • Le modèle défunt de société taylorienne impliquait une qualification définitivement acquise et un avancement à l’ancienneté, ce modèle périclite et la crise de 2008 n’a fait qu’amplifier ces évolutions irréversibles (on n’aura plus un métier ou une qualif pour la vie)
  • De 3 à 5 millions de personnes ont donc besoin de reconversions professionnelles longues :
    • on peut estimer à 1,5 million le nombre de  travailleurs illettrés (sur un total de 3 millions d’illettrés en France)
    • Au moins autant de  personnes pas ou non qualifiées.
    • Ajoutons-y un million de DE en reconversion professionnelle lourde + 200 000 jeunes sortant du système éducatif sans aucun diplômes ni connaissances. On parvient donc facilement à 4,5 millions de personnes à requalifier rapidement. Même si on se donnait 3 ans pour mener cette action (qui ne peut attendre 10 ans !) il faudrait donc au bas mot former, accompagner, requalifier 1,5 millions de personnes par an mais
    • Avec quels moyens financiers ? Sachant que le modèle de la reconversion professionnelle longue est le Congé Individuel de Formation et qu’un CIF coûte près de 25 000 euros par an, il faudrait donc trouver 30 à 40 milliards d’euros tous les ans pour mener ces plans lourds  de formation
    • Avec quels moyens humains ? : Admettons que notre pays parvienne à trouver l’équivalent de 50 % du budget de l’EN tous les ans, il faudrait encadrer ces nouveaux apprenants. Sachant qu’il y a 70 000 formateurs en France, des formateurs souvent spécialisés on ne sait pas avec qui (des nouveaux formateurs ?) ni où (dans des écoles) ni quelle organisation (l’EN ?) pourraient mener de tels programmes massifs et généralisés
    • Avec quelle volonté et possibilités des salariés eux-mêmes ? Imagine-t-on des millions d’adultes peu qualifiés avec leurs contraintes familiales et sociales, leurs appréhensions et difficultés, retourner volontairement et durablement dans une quasi-école ? c’est irréaliste. Les entreprises qui emploient ces travailleurs devraient remplacer des millions de personnes, les former puis reprendre après une ou deux années leurs salariés mieux formés (et donc mieux payés en théorie)

 

En guise de conclusion :

Libre aux redresseurs de torts et justiciers sociaux de nier l’intérêt du DIF, cette ré-appropriation de la formation par les travailleurs. Si ces partisans du tout ou rien adoptent sans doute  une posture avantageuse, leurs propositions sont dans l’état actuel du pays et de ses finances (publiques comme privées)  irréalistes et déphasées par rapport  aux attentes et possibilités des travailleurs dans leur entreprise.

Le DIF n’est pas un rêve ou une utopie pour la prochaine décennie professionnelle mais bien ce droit contemporain et immédiatement activable et devenu fondamental dans la société de la connaissance et de l’information.

Nous estimons que le Droit Individuel à la Formation va dans les mois prochains donner tout son sens aux expressions « formation continue » et « formation tout au long de la vie ».

Toutes les personnes qui souhaitent vivre une meilleure justice sociale devraient contribuer  à faire connaître et à populariser le Droit Individuel à la Formation.

 

Par SNPF - CGT - Publié dans : Branche
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La 15e édition de l’Observation économique de la Fédération de la formation professionnelle (FFP) mise sur un certain tassement du chiffre d’affaires des organismes de formation pour 2012, après une année 2011 encore en croissance.
2012 marquera sans doute un vrai ralentissement dans la croissance des organismes de formation. En effet, les membres de la FFP tablent sur une croissance de 0,3 %, après une année 2011 marquée par une croissance de 8,1 %. Les organismes qui seront probablement les plus touchés sont ceux dont le chiffre d’affaires se situe entre 3 millions et 10 millions d’euros.

Pour l’année 2011, le produit de l’activité des adhérents de la FFP s’établit à 1, 423 milliards d’euros. Un peu plus de 5 % des organismes membres de la FFP réalisent 62,5 % de ce résultat (les organismes dont le chiffre d’affaires est supérieur à 10 millions d’euros). A l’inverse, plus de 85 % des organismes réalisent à peine plus de 23 % du chiffre d’affaires de l’ensemble des organismes membres de la fédération.
Le financement via le secteur privé représente 67,5 % du chiffre d’affaires (essentiellement à travers le plan de formation (45,5 %) et les contrats de professionnalisation (11,2 %)). Les fonds publics représentent 22,8 % et la formation initiale via l’apprentissage 9,7 %.

L
es formations métiers en tête

Les domaines de formation où les organismes sont le plus représentés sont : les formations à des métiers spécifiques (50,4 % des organismes interviennent dans ces formations), les formation en marketing – commercial – communication, ainsi que management des hommes et développement personnel (43,3 %) et les formations en langues (36,2 %). Les formations générales pré-professionnelles et d’insertion (commande publique) sont assurées par 30, 7 % des organismes.

En terme de chiffre d’affaires, les formations métiers représentent près d’un quart du chiffre d’affaires réalisé par les membres de la FFP, suivies des formations marketing – commercial – communication ; qualité, sécurité, environnement et développement durable et formations générales pré-professionnelles et d’insertion (autour de 10 %).

A noter également que « p
rès d’un organisme sur deux propose des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes », selon les auteurs de l’observatoire. Ceux-ci souligne également l’importance des demandes sur l’individualisation de la demande de formation.

P
ression sur les prix

Les principaux facteurs qui impactent les organismes de formation interrogés sont l’intensité concurrentielle, le pouvoir de négociation des clients et la présence de nouveaux entrants sur le marché. Les organismes se révèlent particulièrement inquiets quant à la pression sur les prix, les contraintes réglementaires et fiscales imposées par l’Etat, le développement des méthodes d’achat dans les entreprises, ou encore la baisse des financements publics. A l’inverse, la situation économique et financière de leur propre entreprise et la transmission de celle-ci inquiètent moins les professionnels.

Et pour 2013 ? La majorité des organismes table sur une stabilité du chiffre d’affaires ou une croissance comprise entre 0 et 5 %. Quelques 17 % des organismes (contre 27 % en 2012) envisagent une croissance supérieure à 5 %.

P
artenariats commerciaux

Les partenariats devraient se développer ou se renforcer en 2013 pour 65 % des sondés (contre 70 % en 2012), majoritairement au niveau commercial (53 %) ou alors en vue d’une certification (18 %) ou de la délivrance d’un diplôme (16 %). En toute logique, la moitié des organismes envisagent la création de nouvelles fonctions, au niveau commercial (31 %), R&D et formation (13 %), communication (13 %) et marketing (13 %).
Des partenariats qui se placent au niveau national (83,8 %), avec le secteur privé (71 %), dont les organismes de formation et le secteur public (29 %), surtout autour des universités et autres organismes de type Afpa.

Brice Ancelin

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