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Pour savoir dans quelle direction aller, comprendre pourquoi vous tournez en rond dans votre job, vous ouvrir de nouvelles perspectives... Est-il l'heure du bilan ?

 

Quel objectif ?

Faire le point sur son parcours et mieux cerner ses possibilités d'évolution, en fonction de ses compétences mais aussi de ses envies. Comme il se déroule à l'extérieur de l'entreprise, avec un consultant, il permet de prendre du recul et de valider des intuitions ou des souhaits encore flous.

 

 Pour qui ?

Faire un bilan de compétences est un droit pour tout salarié en CDI après 5 ans d'expérience professionnelle, dont les 12 derniers mois dans son entreprise actuelle. En CDD, vous pouvez aussi y avoir droit si vous justifiez d'une ancienneté de 24 mois (pas forcément consécutifs) en tant que salarié, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

 

 Qui décide ?

En poste, le plus simple est de demander l'accord du DRH : s'il donne suite, le bilan pourra se dérouler sur vos heures de travail et son coût sera pris en charge par l'entreprise. Mais vous pouvez aussi vous adresser en direct à votre organisme financeur, car il peut soutenir votre démarche sans que votre employeur en soit averti. Le bilan se déroulera alors en dehors des heures de bureau.

 

 Comment ça se passe ?

Un bilan se réalise au cours de 24 heures d'entretien, réparties en 5 ou 6 séances réparties sur 3 mois maximum. 1ère phase : l'étude du parcours, via des entretiens avec le consultant et des tests. Vous identifierez vos compétences (surtout celles qui ne sautent pas aux yeux), vos centres d'intérêts et vos valeurs. 2ème étape : la construction d'un projet. Elle consistera à valider, en échangeant avec d'autres interlocuteurs, les évolutions envisagées. Le bilan s’achève par la rédaction d'un document de synthèse.

Et après ? A l'issue de votre bilan, vous pouvez prendre rendez-vous avec votre DRH pour lui exposer ce qu'il en est sorti et envisager vos possibilités d’évolution ou de formation.

 

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Obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de se doter d'un dispositif en faveur de l'emploi des seniors avant le 1er janvier 2010, nécessité d'ouvrir des négociations sur le stress pour les entreprises de plus de 1 000 salariés avant le 1er février 2010, surcontribution à l'Agefiph pour les entreprises n'ayant mis en place aucun dispositif en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap… Voici un rappel des obligations auxquelles sont soumises les entreprises dans le domaine RH pour le début de cette année 2010.

SENIORS. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 impose aux entreprises de 50 salariés et plus de se doter d'un dispositif en faveur de l'emploi des seniors. À défaut, elles se verront infliger une sanction équivalente à 1 % de la masse salariale (Toutefois, les entreprises de 50 à 299 salariés sont exonérées de cette pénalité si elles sont couvertes par un accord de branche validé et étendu. Les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des seniors sont d'une durée de trois ans maximum et doivent nécessairement comporter un objectif global de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, ou de recrutement de salariés de 50 ans et plus.

Les accords et plans d'action doivent également prévoir des dispositions favorables au maintien dans l'emploi des seniors dans au moins trois des six domaines d'action prévus (recrutement des salariés âgés dans l'entreprise, anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité, développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat) À chaque disposition favorable retenue doivent être associés un objectif chiffré et un indicateur permettant de mesurer les progrès réalisés.

Le ministère du Travail a décidé d'accorder un délai supplémentaire de trois mois aux entreprises de 50 à 300 salariés qui ne seraient couvertes ni par un accord d'entreprise, ni par un plan d'action unilatéral, ni par un accord de branche relatif à l'emploi des seniors au 31 décembre 2009, pour se mettre en conformité avec la loi  

MISE À LA RETRAITE. Par ailleurs, la mise à la retraite d'office d'un salarié est désormais interdite avant 65 ans. A partir de 65 an et jusqu'à 70 ans, elle est désormais conditionnée au consentement individuel du salarié) (

STRESS. Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent ouvrir des négociations sur le stress et décliner l'ANI sur le stress au travail [du 2 juillet 2008 .À défaut d'accord, ces négociations doivent mener à un diagnostic et un plan d'action avant le 1er février 2010. Un premier bilan de ces négociations sera réalisé en février 2010 et présenté devant le . Les PME et les TPE ne sont pas pour l'instant soumises à cette obligation de négociation..

HANDICAP. À compter du 1er janvier 2010, la contribution à l'Agefiph est fixée forfaitairement à 1 500 fois le Smic horaire par poste non pourvu pour les entreprises qui, pendant une période supérieure à trois ans, n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, n'ont passé aucun contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestation de services avec une entreprise adaptée ou un organisme du milieu protégé ou n'appliquent aucun accord collectif prévoyant la mise en place d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés

Cette disposition est issue de la loi du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », qui fixe le quota de personnes handicapées en entreprise à 6 % de l'effectif dans les entreprises de 20 salariés et plus. Jusqu'à présent, en cas de non respect de la loi, les entreprises et la fonction publique devaient verser à leurs fonds respectifs (Agefiph et FIPHFP) une contribution égale, selon le nombre de salariés, à 400 à 600 fois le Smic horaire par unité manquante.

Cependant, l'application de la surcontribution pourrait être reportée jusqu'en juillet 2010 pour les PME de 20 à 49 salariés Le ministère du Travail et le secrétariat d'État à l'Emploi seraient en train de mettre la dernière main aux modalités précises de ce report.

DIVERSITÉ. Les entreprises pourraient être prochainement tenues d'inclure dans le bilan social des informations relatives à la diversité  Le gouvernement renvoie cependant aux partenaires sociaux le soin de « s'accorder sur le contenu définitif des mesures à prendre ». La diversité figurait à l'agenda 2009 proposé par François Fillon aux organisations patronales et syndicales. Le Premier ministre proposait notamment d'ouvrir une concertation « sur le bilan des dispositions conventionnelles » en la matière.

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE. Aucune nouvelle mesure d'application directe dans les entreprises n'est prévue pour l'heure en matière d'égalité professionnelle. Toutefois, une proposition de loi UMP envisage d'imposer la parité dans les conseils d'administration des sociétés cotées .La proposition de loi doit être discutée à l'Assemblée nationale le 19 janvier 2010.

En outre, le ministre du Travail a demandé aux partenaires sociaux d'ouvrir une négociation interprofessionnelle sur le travail à temps partiel, le temps partiel familial et la mise en place d'un entretien de conciliation entre vie personnelle et professionnelle, les conditions de la négociation collective sur ce sujet et la représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel À l'issue des négociations, qui devraient s'achever avant la fin avril 2010, « le gouvernement sera en mesure, au second semestre, de présenter un projet de réforme, qui [en] déclinera les résultats ».

NÉGOCIATION SALARIALE. Les entreprises qui n'ont pas respecté au cours de l'année 2009 leur obligation d'ouvrir une négociation annuelle sur les salaires s'exposent à une diminution des réductions et exonérations de charges sociales dont elles bénéficient  En effet, la loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail) instaure un dispositif de conditionnalité des exonérations de charges sociales pour inciter les entreprises à négocier sur les salaires. Ainsi, les entreprises concernées devront opérer une diminution de 10 % sur le tableau récapitulatif des cotisations de 2009 en janvier 2010
Si les entreprises ne respectent pas non plus leur obligation en 2010 et 2011, elles seront totalement privées du bénéfice des allégements et exonérations auxquels elles peuvent prétendre en 2011.

NÉGOCIATION D'ENTREPRISE. Au 31 décembre 2009, les entreprises dépourvues de délégués syndicaux pourront négocier et conclure des accords collectifs avec les élus ou des salariés mandatés, selon la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail).

La négociation avec les élus est « possible avec des membres du CE (comité d'entreprise) ou, à défaut, des délégués du personnel, en l'absence de délégué syndical, dans les entreprises de moins de 200 salariés, qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l'absence de délégué syndical ». Pour que l'accord soit valide, l'employeur doit avoir préalablement informé les organisations syndicales de la branche de son intention d'engager ce type de négociation. L'accord doit en outre être signé par des élus « qui représentent plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles » et être soumis à « une commission paritaire de branche qui se prononce dans les quatre mois ».

Dans les entreprises de 11 salariés et plus dépourvues de délégué syndical et d'élus du personnel, la négociation peut être menée avec des salariés mandatés par une ou des organisations syndicales de branche, sauf dispositions conventionnelles spécifiques relatives à la négociation en l'absence de délégué syndical. Pour assurer la validité de l'accord, l'employeur doit informer les syndicats représentatifs de la branche et organiser un scrutin. L'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Enfin, une négociation dérogatoire est prévue avec le représentant de la section syndicale. « À partir du 1er janvier 2010, [celui-ci] ne pourra négocier, en l'absence de délégué syndical, que dans les entreprises de plus de 200 salariés qui ont des élus du personnel et ne sont pas couvertes par des accords de branche spécifiques, lorsqu'il y a eu carence au premier tour des élections professionnelles », précise la circulaire. Par ailleurs, « seul le représentant qui est désigné par un syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel peut négocier » et pour être valide, un accord signé par un représentant de section syndicale « est subordonné à son approbation par la majorité des salariés ».

RETRAITE PROGRESSIVE. Le dispositif de retraite progressive est prolongé pour un an, jusqu'au 31 décembre 2010 par un décret décret n° 2009-1737 du 30 décembre 2009 publié au JO du 31 décembre 2009 . Ce dispositif est destiné à faciliter la transition entre activité et retraite. Il permet à un assuré âgé de plus de 60 ans de cumuler une activité à temps partiel avec une fraction de sa pension de retraite. Il est ouvert aux assurés disposant d'au moins 150 trimestres d'assurance vieillesse. Depuis la loi de 2003 portant réforme des retraites, les cotisations acquittées au titre de l'activité partielle permettent d'améliorer les droits à retraite de l'assuré.

ÉPARGNE SALARIALE. La loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008 a rendu obligatoire, à partir du 31 décembre 2009, la création d'un fonds salarial solidaire dans tous les plans d'épargne d'entreprise (PEE, PEI et Perco) . Les règlements de ces différents plans d'épargne doivent donc être modifiés pour ajouter ce nouveau fonds. Pour les plans interentreprises, cette mise en conformité peut être réalisée en recueillant l'accord par défaut des entreprises . La modification du plan sera proposée à chacune des entreprises adhérentes. Elle sera adoptée sauf si plus de la moitié d'entre elles s'y opposent.

DÉCLARATIONS D'AT-MP. Depuis le 1er janvier 2010, la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles change, en application du décret n° 2009-938 du 29 juillet 2009 éclairé par une circulaire DSS du 21 août 2009 . Désormais, le point de départ du délai d'instruction (d'un mois) d'une déclaration est constitué par la date à laquelle la caisse a reçu la déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle plus – ce qui est nouveau - le certificat médical initial. Ce n'est qu'à l'issue d'un délai de deux ans à compter de la déclaration initiale que le dossier sera définitivement classé en l'absence d'envoi du certificat médical. Cette disposition évitera de nombreux refus de reconnaissance prononcés en raison d'un dossier incomplet.

Pour garantir le respect du contradictoire au cours de la procédure d'instruction, le décret précise les conditions d'information des parties dégagées par la jurisprudence de la Cour de cassation. En application de ces règles, la caisse doit procéder à une information contradictoire avec la victime et l'employeur chaque fois qu'elle procède à une enquête ou à l'envoi d'un questionnaire. La caisse doit communiquer à la victime ou ses ayants droit et à l'employeur les éléments susceptibles de leur faire grief au moins dix jours francs avant sa prise de décision, et rappeler la possibilité de consulter le dossier d'instruction. Les éventuelles réserves de l'employeur concernant une déclaration ne sont recevables que si elles sont motivées par des circonstances de temps, de lieu ou par l'existence d'une cause totalement étrangère au travail.

La décision (relative au caractère professionnel et à l'incapacité permanente) doit être notifiée par tout moyen permettant de déterminer la date de réception avec mention des voies et délais de recours, à la personne (victime ou employeur) à qui la décision fait grief. Ceux-ci ne peuvent former un recours que dans un délai de deux mois de cette décision. Le succès d'une contestation par l'employeur ou la victime n'a d'effet que vis-à-vis de celui qui exerce ce recours.

 

Par SNPEFP Formation privée - Publié dans : Boite à Outils - Communauté : FORMATION PROFESSIONNELLE
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Notre avenir professionnel et personnel dépendra du respect et de la reconnaissance de l’employeur envers ses salariés

 

Le respect de notre personne, de nos droits, de conditions de travail satisfaisantes, de nos revenus convenables et de notre santé physique et mentale.

 

L’avenir dépend de la cohésion des élus, de leur éthique et surtout de leur  projet de société pour demain.

 

Mais cet avenir dépend également de la participation de tous les salariés à la vie de l’entreprise grâce à l’information des PV du Comité d’Entreprise, la lecture de l’affichage des élus sur les panneaux situés dans nos écoles et la possibilité ainsi de poser des questions importantes par l’intermédiaires des représentants au CE et des délégués du personnel.

 

Notre action syndicale n’a bien évidemment jamais eu pour objectif la destruction de l’entreprise, mais au contraire, de toujours prendre sa défense et de la solidifier afin de permettre à chaque salarié  d’avoir sa chance d’évoluer et de gagner sa vie de manière décente.

 

Notre tâche quotidienne est de lutter contre:

 

-          La surcharge de Travail pour tous

-          Le temps de travail des enseignants de plus en plus bafoué avec «  le tout inclus » et le cahier de charges qui explose …

-          Le gèle des salaires

-          Le manque de respect de l’encadrement vis-à-vis de plusieurs salariés dans certains centres

-          Les mauvaises conditions de travail et le stress

-     Le manque de communication et d’expression des salariés véritablement démocratique

 

La réforme de la représentativité modifie la procédure des élections :

Chaque liste syndicale doit obtenir 30% des voix exprimées pour être représentative.

 

 

          CFDT                                                CFE-CGC                                

Par SNPEFP Formation privée - Publié dans : Boite à Outils - Communauté : FORMATION PROFESSIONNELLE
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