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Une salarié engagée en qualité de conseiller-vendeur à compter du 3 novembre 2003 par la société Univerdis par CDD successifs dont le dernier conclu, à compter du 12 août 2004 d’une durée minimale d’un an, au motif du remplacement provisoire d’une collègue en congé parental d’éducation, stipulait : “si le contrat se prolongeait au-delà de cette durée minimale, il aurait pour terme, en tout état de cause, le retour de la collègue remplacée de son congé parental d’éducation” .

 

La salariée absente ayant, à la fin du congé parental (27 mars 2007), pris un congé sabbatique de 11 mois, l’employeur mettait fin à cette même date au CDD de remplacement.

 

Il est classique de considérer que lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié absent jusqu’à l’issue de son congé parental, il a pour terme la fin du congé parental.

 

Mais si le salarié remplacé ne réintègre pas l’entreprise au terme du congé parental, l'employeur peut-il estimer que le CDD de remplacement prend alors fin automatiquement, puisque la cause de l'absence ne tient plus ?

 

Si l'on s'en tient, comme en l'espèce, à la rédaction du motif de recours, une première logique permettrait de répondre positivement, mais si l'on s'attache seulement à l'absence du salarié remplacé comme motif du CDD (la cause de l'absence n'étant que sa justification précise permettant d'en contrôler la réalité) et à l'idée que si la raison de l'absence a pris fin, l'emploi lui-même n'a pas disparu, la réponse sera à l'évidence négative.

 

C'est cette deuxième solution qu'adopte la cour de cassation dans cet arrêt de rejet du 10 avril 2013 (n° 12-13282) en jugeant que si le CDD conclu à compter du 12 août 2004 avait pour terme le retour de la salariée remplacée absente du fait de son congé parental d’éducation, ce contrat devait néanmoins se poursuivre à l’expiration de ce congé en raison de la prolongation de l’absence de cette salariée, fût-ce à un autre titre.

 

En l'espèce la cour d'appel de Pau avait donc logiquement condamné la société à payer notamment  les sommes de 18.000 € en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée, en ce compris l’indemnité forfaitaire minimale prévue par l’article L.1243-4 du code du travail et 1.448,70 € au titre de l’indemnité de fin de contrat prévue par l’article L.1243-8 CT.

 

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Quand un employeur dénonce un accord collectif et qu'aucun accord de substitution n'est trouvé, l'art. L 2261-13 CT prévoit que les "avantages individuels acquis" de l'accord qui disparaît s'intègrent aux contrats de travail en cours". Peuvent alors coexister dans l'entreprise des salariés anciens bénéficiant d'avantages acquis et des nouveaux embauchés moins favorisés.
 
La jurisprudence admet alors cette différence de traitement comme fondée sur une situation objective. Mais si l'employeur tente de rétablir l'équilibre entre les salariés en créant une avantage spécifique pour les nouveaux, ne créé-t-il pas une différence de traitement illicite au profit de ces derniers ?
 
Un arrêt du 24 avril 2013 (n° 12-10196 et 12-10219 publié sur son site internet par la Cour de cassation) apporte une solution dans une hypothèse où la Caisse nationale des caisses d'épargne avait dénoncé en juillet 2001 un accord collectif national accordant aux salariés une "gratification de fin d'année treizième mois". En l'absence d'accord de substitution, cette prime de 13ème mois s'était alors intégrée aux contrats de travail des salariés en poste.

L'employeur décidait par la suite d'allouer une nouvelle prime de treizième mois réservée aux seuls salariés engagés à compter de la dénonciation de l'accord national. Un ancien salarié demandait alors à bénéficier de ce nouveau droit. Autrement dit ce salarié voulait obtenir un 14ème mois.
 
Le pourvoi du salarié est logiquement rejeté : "Le principe d'égalité de traitement ne s'oppose pas à ce que l'employeur fasse bénéficier, par engagement unilatéral, les salariés engagés postérieurement à la dénonciation d'un accord collectif d'avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement à la dénonciation de l'accord".

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MODIFI~2
par SNPF

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 paRSILIA~4r SNPF - CGT

 

 

 


L'on savait déjà que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture aux torts de son employeur pour des manquements d'une gravité suffisante et qu'il bénéficie au moment de sa prise d'acte d'une protection particulière, la rupture produit alors les effets d'un licenciement nul (cas du salarié protégé par un mandat : cass soc 16 février 2011 n° 10-15529 ou de l'accidenté du travail : cass soc 12 décembre 2012 n° 10-26324).

  

L'on savait aussi que les effets de la nullité d'un licenciement étaient transposables à l'hypothèse d'une prise d'acte fondée sur des griefs liés à une situation particulière comme un PSE insuffisant (cass soc 25 janvier 2012 n° 10-23516).

  

On peut dès lors envisager que cette solution pouvait aussi s'appliquer aux prises d'acte liées à des discriminations, à la maternité, au droit de grève, harcèlement moral ou sexuel etc...

 

Et l'on pouvait aussi espérer qu'en cas de résiliation judiciaires du contrat de travail pour des motifs identiques, les juges allaient appliquer la même équation.

 

Cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 20 février 2013 (n° 11-26560 PB) apporte une réponse positive dans une espèce où la résiliation judiciaire d'un contrat de travail avait été prononcée aux torts de l’employeur, en raison d'une situation de harcèlement moral.

 

Dorénavant, il ne fait plus de doute qu'en ce qui concerne leurs effets, la prise d'acte et la résilution judiciaire suivent le même régime.

 

Reste à clarifier la situation des CDD, CTT et autres contrats précaires requalifiés en CDI et dont le terme est arrivé à échéance.

 

Il convient en effet, au titre de la rupture de ce type de contrats (généralement le terme), de raisonner à l'identique qu'en matière de prise d'acte ou de résiliation, puisque bien souvent le salarié précaire se trouve lui aussi dans une situation de nullité de la rupture au moment ou cesse le contrat.

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